我们之间有太多的误会(应该承认错误还是做解释)
资讯
2023-11-26
222
1. 我们之间有太多的误会,应该承认错误还是做解释?
工作中,时常会面临与领导发生冲突,产生摩擦。能够正确处理与领导的矛盾,正确化解问题,考验职场人的智慧和才智。当你被单位领导误会,甚至是责骂,你该怎么办呢?
一、冲突发生时,该如何处置?当领导对我们产生误会,甚至是正在对你进行责骂时,我们要保持冷静,慎重慎重,再慎重,谨慎处理。
这时候,领导一般正处在生气的气头上,情绪激动。这肯定是工作中出现了问题,产生了严重后悔,而领导在没有调查了解清楚事实真相的情况下,对你产生了误会,认为是由于你的原因造成的,对你的工作并没有一个全面的认识,误将问题产生的原因和责任放在了你身上。因此,对你进行了责骂。
这时候,需要进行冷处理。
先听领导讲完,听听他为什么训斥我们,为什么责备我们,找到领导发火生气的原因。
当领导发火的时候,最忌讳下级和他顶撞。有的人总是按捺不住自己的情绪,喜欢辩解和解释,企图下刷自己。殊不知,这样会让领导觉着你是在推脱责任,是在为自己找借口找理由。反而领导会更加的生气。甚至你们俩人在办公室里爆发冲突。
其实,领导生气发火,主要是因为工作出了问题,其目的并不是为了训你、责备你,而是为了督促你更好的工作,避免再出问题。
因此,这个时候,我们要耐心的听领导讲。同时,要及时表态,接受领导的批评教育,回去之后,迅速调查处理,查明出现问题的原因,找出应对的措施和补救办法。
这样,领导发完火,责备完以后,心情也平复了。
二、冲突发生后,该如何化解问题?接受了领导的责备以后,我们回去要立即着手做好三件事情:
一是深刻反思检讨。对于领导批评和提出的问题,我们要认真反思,查找问题出现的原因,查清真正原因,是否是由于自己的问题才导致问题发生,还是因为其他客观原因或者是其他人的原因造成的。同时,要查明领导误会的原因,是因为自己的工作方法不对,还是跟领导沟通汇报的不到位等等。
二是立即整改处理。领导之所以误会和责备,是因为工作出现了问题,造成了严重后果。我们在查明原因以后,要立即着手,采取有针对性地措施,加以整改,力争将损失降到最低,将问题尽快整改到位,确保不再出现类似的问题。
三是及时澄清事实。在查明原因,及时补救以后,我们要找一个合适的时机,向领导汇报我们针对问题采取的措施,问题整改情况等。同时,如果确实是自己的问题,那么要及时向领导作出检讨,请求领导的处罚。如果不是自己的问题,也要向领导讲明问题出现的原因,为自己的正名。当然,如果证明不是我们的原因,我相信领导也不会给你道歉。但是,我们只要让领导知道责任不在我就可以了。
三、以后的工作,该如何避免冲突?一是举一反三。针对该问题,我们要学会举一反三,查找自身工作中,是否还存在类似的问题,有则改之,无则加勉。同时,要认真地总结经验和教训,吸取此次被误会事件的教训,避免类似的问题和情况再次出现。
二是学会汇报。职场中沟通汇报是必备技能,及时汇报是职责和义务。我们在工作时,要学会汇报,经常汇报。对工作的新进展,要通过各种渠道汇报给领导,让领导知晓。汇报不一定就是面对面很正式的汇报,我们可以将工作进展形成工作简报,定期发给领导。对于重大事项或者是产生了影响工作进度的问题,我们必须在第一时间汇报给领导,请求领导的帮助和支持,促进工作开展。
三是经常自查。人非完人,工作中出现纰漏是经常的,也是不可避免的。我们要形成定期自查的习惯,经常对自己的工作进行查摆,查找工作中存在的问题。可以每天下班前,拿出10分钟或者是20分钟,对我们一天的工作进行一个总结回顾,以便于能够及时的发现问题,并采取措施改正。
四是扎实工作。领导责备我们,是因为我们工作没干好。不管问题的根源出在哪里,我们总是有一定的责任。我们要踏踏实实工作,努力将工作做到最好,不仅要按时完成,还有保质保量,更要注重创新,将每一项工作做到最好最优。
总之,在工作中,处理与领导之间的冲突和矛盾,是一门非常有讲究的学问。被领导误会、责备不要紧,关键是要找到问题的解决办法,既要着眼于解决当下的矛盾冲突,更要着眼于改进自己的工作方式和思路,防患于未然,避免再出现这样的问题。
2. 精神分裂症患者的大脑发生了什么?
我是从事心理学及心理健康教育工作的心理老师左叔,我来回答你的提问。
根据我对精神分裂症的了解,我准备从以下几个方面来解答你的问题。
首先,我们先对精神分裂症做一个简单的介绍;精神分裂症是所有精神疾病中最严重的一种;精神分裂症的症状主要表现在两个方面,一个是被我们成为阳性症状,即主要表现为妄想和幻觉,幻觉是指听到不存在的声音,或者看到不存在的东西,比如听到有一个人在给自己下指令、指责自己;妄想则包括迫害妄想,例如觉得周围的人都想害自己,并对此深信不疑和感到害怕,妄想还包括夸大妄想、关系妄想、钟情妄想等。一个是阴性症状,即主要表现为患者周围的人在短时间内不容易察觉到的异常的症状,例如认知和情绪功能减退,行为动机下降、自发的言语变少、社交退缩、认知功能损害、思想贫乏、情感淡漠、难以作出决策等。
第二,精神分裂症患者为什么出现幻觉、妄想,情感淡漠、记忆力下降等症状呢?精神病学、临床心理学、神经心理学等学科的学者、专家认为,精神分裂症是一种非常复杂的大脑疾病,神经心理学家发现,精神分裂症患者的发病与很多基因都有关,有超过100个不同的基因位点和精神分裂症的发病相关。神经心理学家经过临床研究认为,这些基因的变异与大脑的神经元的编码,包括神经突触的密度、神经元细胞膜表面的钙离子通道、谷氨酸受体、多巴胺受体等有关。
第三,精神病学家在现代脑成像技术的辅助下,通过研究发现,大脑前额叶可能和精神分裂症有关;大脑额叶负责一个人的工作记忆能力、执行控制能力、自我监控和想象等高级认知功能,额叶功能的紊乱会影响一个人的认知和社会功能,让人难以胜任学习和工作任务;同时,认知科学家通过对精神分裂症患者和普通人的大脑皮质结构的研究发现,精神分裂症患者的大脑较之正常人的大脑有大范围的萎缩,萎缩区域主要涉及额叶和颞叶。
总之,精神分裂症患者的大脑出现了问题,发生了变异导致他们比普通人更加容易患精神分裂症。
希望心理老师左叔的回答能对你有所帮助,如有不同的看法请在心理老师左叔的评论区留言,我们可以继续探讨,分享彼此的观点。
再次感谢你对心理老师左叔的邀请!
3. 我们之间有太多的误会文案?
是的,在我们之间似乎总是存在误会。有时,当我们讨论重要的事情时,我们很容易产生误会,因为我们每个人都有不同的观点和想法。
我们甚至没有意识到有时这些误会可能会对我们的关系产生很大的影响。
对话也是一个很重要的因素,如果我们不能互相给予耐心和尊重,就很容易产生误会。
另外,我们也要诚实,不能掩盖我们的真实想法,不能撒谎,以免产生误会。只有充分的交流和理解,我们才能避免由于误会而造成的不必要的痛苦。
4. 你见过最渣的渣女有多渣?
这个我还真的见过很渣的女人,而且和我还比较熟,这个人就是我的大学同学婷婷。她属于姿色十分漂亮的那种,整个院系好多人追她,想要加她的QQ、留下她的电话号码。但是她属于是撒网的“海王”,和每个男生都聊得开,但是就是吊着你。
而偏偏这样让男生欲望更强烈,总是想和她深交。但是每次到最后,婷婷总是找借口和男生分手。为此好多男生还要去跪舔,试图去挽回这段自以为难忘深刻的感情。可是在婷婷看来,这个男人只不过是一个备胎罢了。
01:凭借好看的皮囊钓鱼婷婷是85年出生的,面容姣好的她总是引起其他人的注意。我记得大学时候去食堂吃饭,一群人跟着她后面,并且打算和她坐在一起。还给她送水果、送零食,每次婷婷会把东西收下。至于男生想要交朋友的心思,婷婷过几天就会找机会,用借口搪塞开,说我们不合适分手吧,去和喜欢她的男生分手。
大二下学期那年,院系其他专业的小伟,在一次社团活动中认识了婷婷,并且像着了魔一样欲罢不能。每次给她打饭、陪她去压马路。据我的了解和印象里面记住的,这是婷婷大学的第六次“谈朋友”。一开始我还纳闷,难道婷婷这次要破天荒、真的要认真谈朋友了吗?
结果过了大概一个月,婷婷当着一群朋友的面,在操场公开和小伟分手了。那天一群人在一起,小伟一开始还以为婷婷开玩笑。但是最终毅然决然的态度,让小伟十分难堪。他还跪下来给婷婷认错求情,结果婷婷完全不鸟他,就跟着校门外的一群小混混走了。
后来听婷婷的室友说,婷婷那天和她们打赌。说一个月之内的时间,就能够让一个男人爱上她,并且自己最终在同学面前和他分手。后来听说小伟大半年没有缓过来,那个学期还挂科了。而婷婷完全不以为然,天天仍然跟着社会青年的摩托车去兜风、去酒吧和宾馆醉生梦死。
果然婷婷吃亏了,大三的时候肚子被别人搞大了。听说是在酒吧里和别人喝酒,有不怀好心的男人下了迷药,然后去宾馆那个了……之后那个男人一脚踹开了婷婷,和没事人一样潇洒离开。婷婷自己没有办法,她也不敢告诉爸妈,最后自己偷偷去医院把孩子打掉了。
02:公司历程也是不平静在大学毕业后,婷婷去一个广告公司实习做文员。那时候我在上海,刚刚好收到一个软件公司的offer。她在QQ给我发了消息,说她也在上海上班,能不能一起出来吃个饭。我那时候没有婉拒,在一个小饭馆和她见了面,简单吃个饭寒暄后就告别了!那时候她还是十分漂亮,但是我一直不敢对她有非分之想,因为我害怕成为她鱼塘的鱼。
紧接着婷婷又出事了,她跟公司的一个同事阿军又暧昧在一起。并且阿军还是结婚了的,但是顶不住婷婷的妩媚妖娆。有一次阿军和婷婷在公司上班,她的老婆大闹到公司来,嚷嚷着有小狐狸精和她老公乱搞。在弄清楚原委之后,原来是阿军和婷婷两人,去宾馆乱搞的照片被阿军的老婆发现了。
她那天在家玩电脑,发现了一个文件夹里面,藏着她老公和一个女人的照片。于是大发雷霆的她闹到了公司来,最后公司领导出来,问这件事情是怎么回事?婷婷一副打死也不认的样子,辨认抵赖到是阿军勾引她。公司领导只能应付一下,让阿军和婷婷两人先停职回家。后来最终结果是婷婷留在公司,而阿军被炒鱿鱼了,公司认为阿军人品行为举止不端正,于是辞退了阿军。
但是据后来婷婷和我们同学说,其实是她主动去找阿军的,这件事情和阿军其实没有太多关系。之后婷婷在公司里仍然不安宁,由于她性格热情开朗,并且自己脸蛋好看,前凸后翘,异性人缘还是和以前一样好。公司的一个部门经理对婷婷有感觉,婷婷也看出了他的心思,主动请缨和他搞暧昧。
这个部门经理经济条件卓越,出手十分大方阔绰。每个月给婷婷5000块钱零用,还帮婷婷租到了一个环境不错的公寓,不再是以前那个小单间的房子。但有一次两人明目张胆、大摇大摆的牵着手逛街,不小心被这个部门经理老婆看见了。最终这个男的也是弄得快离婚了,苦苦哀求自己老婆,并且表态断绝和婷婷的关系,她的老婆才勉强同意,才让这件事情息事宁人。
03:天道有轮回,最终自己终究也吃亏之后听说婷婷在公司待不下去了,她离开了“魔都”上海。回到了老家深圳,在一个酒吧做陪酒小姐,被一个大她19岁的中年男子包养。当然婷婷这次能够如此爽快,愿意和这个老男人在一起,主要原因还是有钱。这个老男人是搞煤矿方面生意的,每年能够赚到四五十万块钱。
这一次婷婷好像真的收心了,和这个煤矿老板一起后,五年的时间给人家生了三个孩子,两个儿子一个女儿。2014年同学聚会时,婷婷还带着她的富老公来撑场面。请同学们一起吃饭、喝酒、唱歌好不快活!真的是风光无限,那几年婷婷的日子还不错,她也终于迈入了生活的正轨。
但是前几年的时候,听说婷婷的这个煤矿老公被抓了,好像是煤矿生意做的不好,被合伙人骗了几百万,家当彻底一无所有。后来这个老男人利欲熏心,想要和别人一起弄传销赚钱,只可惜还没做两次,就被警方給抓住了。好像是判处了有期徒刑,婷婷的好日子也再次到头了。
这下子婷婷的生活更难了,本来以前没有结婚时,还可以说是“一人吃饱、全家不饿”的状态。但是现在她不仅仅自己要吃饭,还要养三个孩子。而且婷婷娘家知道这件事后,都嫌弃婷婷丢人现眼。找了一个犯罪违法的男人,玷污了他们家的名声,于是他们一直不认婷婷这个女儿。
婷婷本来自己就没有多少钱,之前都是她老公赚钱,给的钱是给多少花多少,一分钱也没有存下来。吃饭都是一个大问题,现在自己还要抚养三个孩子,真的是让她的生活雪上加霜。而且更可怜的是,她的三个孩子户的口问题,一直都没有得到解决。同龄的孩子都是上幼儿园、小学,而婷婷的两儿一女只能坐在家里,整天愣愣的发呆。
前年我去看她的时候,发现她和以前漂亮的那个婷婷,已经差距甚远了。现在不再是以前那个整天爱玩、大大咧咧的婷婷。她每天要去捡废品、还要凌晨起来扫大街,除了这两份工作外,平时有空还去做些兼职赚钱。
总结看到现在的婷婷,确实有一个成熟母亲的样子。但是如果自己当初在学校里,坚定一份感情谈下去,现在也就不会有这么多事情发生了啊。那样她的生活肯定相当滋润,哪里会是现在这副模样呢?
当然这也好像是遭了报应,人在做天在看,婷婷放荡不羁、桀骜不驯了整整大半辈子。不仅仅害了别人、也让自己这辈子毁了,天道有轮回,最终婷婷她本人遭遇这种后果,真的也是一种因果循环,苍天饶过谁呢?结局实在是相当可惜啊。
5. 我们之间有太多的误会的歌名?
“一个人喝醉好像找个人来陪,我们之间有太多的误会”的歌名是《你到底爱谁》
6. 当自己受到误解时?
感谢你的提问。
这个要看具体情况,具体分析了。
如果这个误解,你心平气和的,以真诚的心解释给对方,对方能理解!好,那就去解释。如果你感觉到误会很深!你就是讲出来,说出来对方也不会理解的。那么还是不要解释了。在误会很深的情况下,多说无益!这时候就保持冷静,以平常心对待一切。
误解会产生矛盾是非,是非以不辩为解脱。以真诚心,平常心与人处事!时间久了(换位思考,理解他,包容他。)矛盾自然而然的就会不攻而破!误解就会自然化解的。在你与别人的误解,没有化解之前尽量的保持一定的安全距离。少说话,少说多余的话。有必要的说话接触时,要以真诚心对待。
生活中会发生许多误解,都是常有的事,矛盾也是时有发生的事。要学会冷静,淡定的处理一些生活中的误解,学会化解一些矛盾。因为每个人的生活环境,文化环境。社会背景,以及受教育程度,文化信仰都不一样。所以说产生的知见也不一样。比如你站到我的对面。我伸出了手掌,你看到的是手心,我看到旳就是手背。这个就是角度不同,因为我们站的角度不同,所以眼里看到的事物结果也完全不同。这个就是我看到的,我知道的与你不同!这个就是知见。当人与人的知见不同的时候,产生了误解时(在不可能解释通的情况下)以不辩为解脱,这是上好的妙策。
以上是我对你提出问题的回答,希望对您有所帮助!祝你工作生活愉快。吉祥如意。
7. 下属每次遇到问题就来找我?
【问题分析】
一个合格的管理者,要能够透过现象抓住问题本质,因为只有这样才可以有效解决问题。可以看出,题主有以下两种情绪:
其一,下属不对。下属不应该一有问题就来找。
其二,很烦,但又很无奈。
下属频繁找自己求助,题主内心是拒绝的,但又没有什么办法。因为下属的“不给力”甚至“无能”给自己“添麻烦”,让自己很被动,甚至很失败。有一种莫名的火气,觉得都是这些人的“无能”拖累了自己。其本质,是一种“认知倒置”,就是问题认识反了。错误认知了管理问题的原因与结果,将因为管理不善造成的不理想结果,当作自己工作不力的原因。忽略了自己应有的担当和基于团队负责人的全局视角,站在错误的角度看待与评价问题,最终的结论一定是错的。
基于此,需要从以下三个方面回答问题:
1.认清职场上的“下属依赖”现象。
搞清楚,下属依赖的具体特征到底是什么,明白这些人频繁找领导求助时的真实状态。这是理解问题的基础。
2.明确“下属依赖”产生的真正原因。
到底什么原因造成了下属“凡事请示”、“有问题必须找领导”的现象。只有明白其中的真正原因,才可以针对性有效解决。
3.个人的解决建议。
在明白“是什么”、“为什么”的基础上,梳理出“怎么办”的答案。
【指尖观点】
相当数量的负责人面对下属求助或者请示时很不耐烦,片面认为他们有问题,将责任全部压到下属的身上,这很不合理。其实,管理者为了自己的工作目的和目标达成,对团队进行过度“控制”、刻意强调自己的权威与决策影响,很容易造成“社会惰化”:员工不敢独立担当、不愿独立思维、不能正常履行自己的职责,“家长式”作风造成适得其反的工作效果。不是下属故意“烦你”,而是自己工作失当导致的不良后果。
员工逢事都请示领导,凡事都“仰仗”领导,这是一种不正常的“工作依赖”。如何认识这种“依赖”现象?下属对于领导的依赖,有故意为之的成分,也有不得不为的苦衷。1.情感依赖
职场上的情感依赖,是指团队成员之间情感关系淡漠或者相互关联性不强,而导致一部分员工将个人的信任与兴趣等情感寄托于某个特定人员的现象。一些员工因为觉得身边没有可信赖的人,与大家没有工作上的共同话题,无法正常沟通与互动,从而将焦点聚集到领导身上。凡事找领导,是将领导当作情感的寄托与信任的对象。
A.相对信任
相对信任,这里是指对其他人不相信,只对领导抱有信任的情况。因为各种原因,个人与其他人之间存在情感或信任上的罅隙,不敢也不愿意相信身边的同事。将领导当作一种“安全”的寄托,给予高度信任。
这种“信任”,是基于自身“安全感”的考虑,是为了让自己更加自信。所以,找领导求助,与其说是请示问题,不如说是寻找心理肯定。B.能力求助
作为一名下属,很多时候,不仅将领导当作自己的上司,而且将其当作自己的老师。很多职场人都希望能够从领导那里学到一些知识或者获得一些工作上的启发。在他们眼里,领导是“有本事的人”,是能够让自己成长与发展的“贵人”,从而寄予“良师益友”的期望。
怀着“向高手学习”的心态,他们愿意主动请示领导,求助于领导,希望借此机会让自己“长见识”、“增加本领”。2.权威依赖
所谓权威依赖,是指摄于上司的权利与威慑,不敢自作主张、不敢承担责任、不敢另行一套的做法。相当多的领导将自己当作部门的“家长”,要求大家绝对服从,希望所有人的言行都要顺从自己的思维与意志。一旦有冲突或者“忤逆”,就会大发雷霆甚至变相惩罚,下属战战兢兢,失去独立的工作意识与个性。
A.责任寻租
何为“责任寻租”?是指下属为了避免“自作主张”而招致领导的批评惩罚,同时又能够藉此鼓动或者“号令”其他人配合自己,而做出的主动“工作请示”行为。其前提是对于领导“权威”的忌惮。
责任寻租不同于责任推卸。一方面该做的事还是要去做,并不是不做;另一方面必须在领导认可的基础上去做,以便规避惩罚,同时为自己大开“方便之门”。是一些员工不敢独立担当的工作“技巧”。B.思维封闭
所谓思维封闭,是指在特定的管理方式与环境下,个人失去独立思维的条件与空间,只能服从领导个人意见的局面。一般情况下,领导越强势、越向团队灌输个人思路与意志,其下属的思维封闭行越强。
当下属不能有自己独立的思维,只能从属于领导意志时,便会逐步形成工作上的机械惯性。凡事必须有领导的指示或者命令,否则便不知道如何是好,也不清楚如何去做。3.从众依赖
任何一个职场人都会受到自己所在团队的影响。大家的意见与言行、态度与标准会对个人的行为造成事实的影响与心理上的“压迫”。很多时候,不是个人愿意“随波逐流”,而是群体的力量太大,不得不顺从。一个企业的文化具有隐形的力量,当所在团队将领导视为绝对权威或者唯命是从的时候,个人也不得不做出类似的选择。
A.群体理智影响
自己所在团队有凡事请示领导的习惯,自己的同事凡事都要请示领导。个人如果有问题不去请示领导,就会显得格格不入。就会成为群体中的异类,让大家觉得很不正常。
如果因为没有请示领导而出现问题,团队舆论便会对自己不利。惧于群体的“理智”威力,个人必须跟从。否则,即便领导不发话,其他成员也不会容纳自己。B.偏离群体的选择
与群体理智相反,如果一个人与所在团队格格不入或者没有融入团队,便会处于事实上的孤立状态。这个时候,有问题想要求助很难,日常沟通或者协作也不容易。怎么办?只能找领导沟通。
处于孤立状态的员工,将领导当作自己唯一的“队友”,将领导当作自己的“救命稻草”。频繁找领导,不仅是问题的求助,更是脱离“孤立”状态的一种方法。小结:频繁工作请示,领导厌烦,对方也不痛快,因为不请示就可能面临惩罚和训斥、就可能面对同事的奚落与排斥,就可能让自己工作被动与尴尬。“工作依赖”大多不是下属无能,而是迫于环境压力、领导权威与群体特征的无奈,是“适者生存”的理智选择。
“工作依赖”不是好现象,反映了团队与管理的问题。那么,问题从何而来呢?原因是什么呢?工作依赖,有个人的原因,但更多的是管理与团队的原因。根本上来说,都与领导有直接关系。1.团队原因
一个健康成功的团队,必须要有良好的凝聚力,要有统一的理念与彼此情感的共鸣。团队要想有战斗力,不仅需要单个成员的强悍能力,更需要彼此信任与密切合作。没有信任、没有合作的团队,就是一盘散沙,团队成员各怀私心,为了自己的利益精打细算。将领导当作自己风险防御的“挡箭牌”与“狐假虎威”的借口。
A.彼此信任协同不足,只好找领导
当一个员工在工作中遇到困难,没有人可以帮他或者没有人愿意帮他的时候,只能找领导;当一个员工担心因为工作不利而被其他同事鄙视或者攻击的时候,只能先找领导请示。没有信任的团队,每个成员如同水上的浮萍,摇摆不定,所有的问题、所有的责任、所有的困难,不能被大家分担,只能靠领导一个人来扛。
一盘散沙的组织,之所以能够存在并发挥一定的作用,就是因为还有“领导”这个关键角色,就是因为领导能够随时顶上承担所有岗位的替补。B.群体意识偏向
所谓意识偏向,用大白话说,就是团队的普遍认知被“带歪了”。本来大家都是正常人,有相对理性与客观的思维与判断,能够合理掌握工作的尺寸与合作的方式。但是当多个成员在一起的时候,因为管理不到位,便会产生“社会惰化”现象,也就是通常所说的“三个和尚没水喝”。
群体性“惰化”,导致大家都不愿意主动承担责任,都不愿意积极主动工作,一方面相互推卸,另一方面,将领导推到“风口浪尖上”。“三个和尚没水喝”的时候,只有让上司多一些工作付出了。2.管理原因
对于“工作依赖”来说,无论不良风气的形成还是团队的一盘散沙,都与管理有直接关系。作为团队的负责人,领导的管理能力、思维水平与工作风格对大家起到直接影响。一些比较注重个人“权利”的管理者,生怕员工忽略了自己,生怕自己的权力受到挑战,时时刻刻强化自己的意识与影响,造就了一批“傀儡式”下属。
A.领导一言堂
所谓一言堂,在这里是指管理者忽略下属个性与思维、忽略团队感受与和谐,刻意强调自我正确、强化岗位话语权的行为。一言堂的领导独断专行,我行我素。员工噤若寒蝉,唯唯诺诺,一不小心就可能被呵斥甚至惩罚,不敢“越雷池半步”。
越是这样的作风和管理,员工越不敢擅作主张,即便有思路也不敢说。势必造成事事找领导、处处请示领导的局面。这种状况下,找领导的时候领导烦,不找领导的时候领导也很烦。B.相互推卸责任
因为管理不到位,导致整个团队责任不明。权责不明晰,分工不到位,大家都稀里糊涂工作。领导凭借自己的主观理解片面指挥,越指挥越乱,越乱越指挥,导致盲目追责与错误担责的现象。
责任不明、管理盲目,谁都不愿承担责任,形成所有人员看领导脸色行事的局面。不请示领导有可能担责,请示了领导就会躲避责任,谁不去找领导请示?这种所谓的“请示”不是为了解决问题,纯粹是在讨要“救命符”。3.个人原因
不可避免,一些员工希望从领导那里获得有效帮助。因为个人能力短板或者工作问题导致的“请示”行为,是职场中的常见现象。
A.能力短板
因为能力不足,导致对于某个问题辨识不清,或者对于领导的某些指示理解不到位,没有办法正常开展工作。只有求助领导,才能明确某项任务的具体意图或者真正内涵,才能有效开展工作。
这样的请示无可非议,是员工认真负责的表现。如果频繁请示,只能说明两点:要么员工理解能力差,需要帮助;要么领导表达能力差,需要进一步解释清楚。但无论如何,都要面对,没必要烦恼。B.信心不足
因为个人实践经验不足,缺少特定岗位的实战技能,或者一些任务比较重要,担心出现问题,从而在实际工作中犹豫不决。这种情况下,员工需要领导的鼓励与肯定。
当领导没有正面回答,或者没有进行肯定时,员工心理压力更大,不敢大胆开展工作。越是这样,越放不开,越是要找领导求助。小结:领导厌烦不已的“请示”,很大程度上是自己的权力意识与管理风格造成的,是对团队管理不力甚至管理偏向造成的,是无视员工真实需求不从根本上解决问题的思维造成的。身在其位,就要担当自己的责任,就要对自己的工作结果负责。
综合以上分析,结合题主问题。个人提出下列解决建议。解铃还须系铃人,管理者造成的问题,当然要从领导与管理两方面着手解决。1.管理者自省
作为始作俑者,管理者具有不可推卸的责任。要想解决问题,首先要从自己下手。要反思自己的思路与行为,检讨自己的不足与缺陷,找出因为自身不足导致这一不良现象的个人原因。
不解决管理者个人的问题,这一现象无法杜绝。A.放宽授权
授权是企业管理的关键手段之一,是激活员工工作积极性、创造高效工作秩序与环境的必要手段。“用人不疑”,既然接纳他们作为自己的下属,就要给予足够的信任与支持。
权力不是管理者的私人财产,如果将其占为己有,一定不利于工作的正常开展。目标分解与任务安排的过程,也是权利与责任匹配的过程。要想让员工放开工作,减少不必要的请示,必须给他们当机立断的权利。没有授权保障,请示一定会越来越多,因为所有的话语权都属于领导,下属不请示不行。B.主动担责
要想形成“风清气正”的团队风气,领导的示范作用是非常重要的。不要怪员工的责任心不强,不要动不动就冲员工发脾气。在大动肝火之前,首先问自己一句:“要求下属做的事情,我做到了吗?”
一个团队只有一种标准,只有一个统一性规范。不能将领导与员工一分为二,两样对待。要想员工敢于担当,就要鼓励他们大胆作为。要让员工知道,自己是他们坚强的后盾,自己是真正的责任承担者。
如果领导与员工一样,小心翼翼,不愿担责,害怕吃亏。那么,员工也会效仿。将熊熊一窝,想要“兵强”,就要“将能”。能担责任、敢做敢为的领导才会带出好的下属。2.团队改善
团队管理是优化员工习惯的关键。要想改变员工逢事必请示的习惯,就要塑造有担当、敢创新、互信互助的团队。团队成员之间的信任力增加,凝聚力也会增加,相互协作与责任分担的意识必然增强。很多问题,无需领导干预甚至不用找领导请示,团队成员内部就可以解决。
A.加强团队的凝聚力
团队凝聚力从何而来?其一,来自于理念上的共鸣。大家对目标、工作以及行为习惯有更多的统一性认识,更少的分歧与矛盾;其二,来自于相互的信任。对对方的人格、工作有真正的尊重。
领导必须与团队成员不断沟通,不断宣传并强化统一的认知,培养相对规范的行为习惯。创造条件,增强团队成员之间的互信与认可。这样才能够增强团队的核心力量,才能够打造能够担当、共同担当的价值群体。
必须指出,形式上的团队拓展解决不了问题。必须“以练代训”,通过实际工作的有意识引导与磨合才能够真正解决。B.塑造协同秩序
对于团队协同,主要强调三点:
其一,路径合理。
团队负责人必须帮助大家设计并优化不同工作主线的解决路径,进行必要的程序性辅助。避免不同意见冲突造成的内耗。
其二,分工明确
一方面,梳理科学合理的岗位职责与权利;另一方面,依据具体任务的解决路径,进行分工与合作的具体安排。
其三,方法得当。
根据任务主线解决路径与分工协作的安排,落实各自目标达成的方案。评估方案的可行性并配套相应的绩效措施。
通过以上三点努力,员工的责任与权力、团队的分工与协作、目标实现的方案与措施,都一目了然。团队负责人就不用再担心频繁请示的问题了。3.帮助个别员工
好的领导不仅能关注全局,还能够顾及特殊个体。不因为团队整体而忽略个别员工的问题,也不因为整体绩效实现而无视个别员工的成长。认真帮助个别员工,也是对团队的帮助,解决特殊问题,也是全局问题解决的促进。
A.冷静对待,帮助员工分析问题
员工频繁请示不是正常现象,不正常现象的背后一定有“不正常”的原因。作为领导,不要局限于表象,更不要有不良情绪。越是这个时候,越要冷静。要与员工进行深入详细沟通,根据掌握的信息与线索,进行深入分析,找出背后的真正原因。
基于表面现象的随意应付,与着眼于根本原因的问题解决,是两种完全不同的工作方式,也体现出两种完全不同的工作态度。一个领导的工作方式不对,解决不了问题,工作态度不好,则是不称职的。B.给与充分信任
此处的“信任”,强调对于自己下属的信赖与人品的认可。既然对方找自己帮忙或者请示问题,不要动辄持有排斥的情绪。当一个人站在对立立场上考虑问题的时候,永远都得不到正确的答案。
首先要肯定对方的行为,让其充分表达。必须自己出手解决的,就亲自出手解决;不需要自己出手就可以解决的,也不要随便推卸给别人,而是召集相关人员,主导问题的解决。在磨合的过程中,将解决问题的方法与措施提炼成规则或制度,形成根本性的常规解决机制。总结:否定下属的请示行为既不理智也不成熟。不正常的表现背后,往往不是员工的原因,而是管理不当或者负责人表现不佳的结果。因为个人理念或思维的偏颇、因为个人管理措施与方式的短板,导致团队漏洞百出,导致员工犹豫迷茫。要解决问题,必须从自我检讨与管理改善开始。
本文由今日头条号@指尖视野原创(含所有内容相关信息图文),版权所有。未经许可,禁止转载、抄袭或洗文,侵权必究!
本站涵盖的内容、图片、视频等数据系网络收集,部分未能与原作者取得联系。若涉及版权问题,请联系我们删除!联系邮箱:ynstorm@foxmail.com 谢谢支持!
1. 我们之间有太多的误会,应该承认错误还是做解释?
工作中,时常会面临与领导发生冲突,产生摩擦。能够正确处理与领导的矛盾,正确化解问题,考验职场人的智慧和才智。当你被单位领导误会,甚至是责骂,你该怎么办呢?
一、冲突发生时,该如何处置?当领导对我们产生误会,甚至是正在对你进行责骂时,我们要保持冷静,慎重慎重,再慎重,谨慎处理。
这时候,领导一般正处在生气的气头上,情绪激动。这肯定是工作中出现了问题,产生了严重后悔,而领导在没有调查了解清楚事实真相的情况下,对你产生了误会,认为是由于你的原因造成的,对你的工作并没有一个全面的认识,误将问题产生的原因和责任放在了你身上。因此,对你进行了责骂。
这时候,需要进行冷处理。
先听领导讲完,听听他为什么训斥我们,为什么责备我们,找到领导发火生气的原因。
当领导发火的时候,最忌讳下级和他顶撞。有的人总是按捺不住自己的情绪,喜欢辩解和解释,企图下刷自己。殊不知,这样会让领导觉着你是在推脱责任,是在为自己找借口找理由。反而领导会更加的生气。甚至你们俩人在办公室里爆发冲突。
其实,领导生气发火,主要是因为工作出了问题,其目的并不是为了训你、责备你,而是为了督促你更好的工作,避免再出问题。
因此,这个时候,我们要耐心的听领导讲。同时,要及时表态,接受领导的批评教育,回去之后,迅速调查处理,查明出现问题的原因,找出应对的措施和补救办法。
这样,领导发完火,责备完以后,心情也平复了。
二、冲突发生后,该如何化解问题?接受了领导的责备以后,我们回去要立即着手做好三件事情:
一是深刻反思检讨。对于领导批评和提出的问题,我们要认真反思,查找问题出现的原因,查清真正原因,是否是由于自己的问题才导致问题发生,还是因为其他客观原因或者是其他人的原因造成的。同时,要查明领导误会的原因,是因为自己的工作方法不对,还是跟领导沟通汇报的不到位等等。
二是立即整改处理。领导之所以误会和责备,是因为工作出现了问题,造成了严重后果。我们在查明原因以后,要立即着手,采取有针对性地措施,加以整改,力争将损失降到最低,将问题尽快整改到位,确保不再出现类似的问题。
三是及时澄清事实。在查明原因,及时补救以后,我们要找一个合适的时机,向领导汇报我们针对问题采取的措施,问题整改情况等。同时,如果确实是自己的问题,那么要及时向领导作出检讨,请求领导的处罚。如果不是自己的问题,也要向领导讲明问题出现的原因,为自己的正名。当然,如果证明不是我们的原因,我相信领导也不会给你道歉。但是,我们只要让领导知道责任不在我就可以了。
三、以后的工作,该如何避免冲突?一是举一反三。针对该问题,我们要学会举一反三,查找自身工作中,是否还存在类似的问题,有则改之,无则加勉。同时,要认真地总结经验和教训,吸取此次被误会事件的教训,避免类似的问题和情况再次出现。
二是学会汇报。职场中沟通汇报是必备技能,及时汇报是职责和义务。我们在工作时,要学会汇报,经常汇报。对工作的新进展,要通过各种渠道汇报给领导,让领导知晓。汇报不一定就是面对面很正式的汇报,我们可以将工作进展形成工作简报,定期发给领导。对于重大事项或者是产生了影响工作进度的问题,我们必须在第一时间汇报给领导,请求领导的帮助和支持,促进工作开展。
三是经常自查。人非完人,工作中出现纰漏是经常的,也是不可避免的。我们要形成定期自查的习惯,经常对自己的工作进行查摆,查找工作中存在的问题。可以每天下班前,拿出10分钟或者是20分钟,对我们一天的工作进行一个总结回顾,以便于能够及时的发现问题,并采取措施改正。
四是扎实工作。领导责备我们,是因为我们工作没干好。不管问题的根源出在哪里,我们总是有一定的责任。我们要踏踏实实工作,努力将工作做到最好,不仅要按时完成,还有保质保量,更要注重创新,将每一项工作做到最好最优。
总之,在工作中,处理与领导之间的冲突和矛盾,是一门非常有讲究的学问。被领导误会、责备不要紧,关键是要找到问题的解决办法,既要着眼于解决当下的矛盾冲突,更要着眼于改进自己的工作方式和思路,防患于未然,避免再出现这样的问题。
2. 精神分裂症患者的大脑发生了什么?
我是从事心理学及心理健康教育工作的心理老师左叔,我来回答你的提问。
根据我对精神分裂症的了解,我准备从以下几个方面来解答你的问题。
首先,我们先对精神分裂症做一个简单的介绍;精神分裂症是所有精神疾病中最严重的一种;精神分裂症的症状主要表现在两个方面,一个是被我们成为阳性症状,即主要表现为妄想和幻觉,幻觉是指听到不存在的声音,或者看到不存在的东西,比如听到有一个人在给自己下指令、指责自己;妄想则包括迫害妄想,例如觉得周围的人都想害自己,并对此深信不疑和感到害怕,妄想还包括夸大妄想、关系妄想、钟情妄想等。一个是阴性症状,即主要表现为患者周围的人在短时间内不容易察觉到的异常的症状,例如认知和情绪功能减退,行为动机下降、自发的言语变少、社交退缩、认知功能损害、思想贫乏、情感淡漠、难以作出决策等。
第二,精神分裂症患者为什么出现幻觉、妄想,情感淡漠、记忆力下降等症状呢?精神病学、临床心理学、神经心理学等学科的学者、专家认为,精神分裂症是一种非常复杂的大脑疾病,神经心理学家发现,精神分裂症患者的发病与很多基因都有关,有超过100个不同的基因位点和精神分裂症的发病相关。神经心理学家经过临床研究认为,这些基因的变异与大脑的神经元的编码,包括神经突触的密度、神经元细胞膜表面的钙离子通道、谷氨酸受体、多巴胺受体等有关。
第三,精神病学家在现代脑成像技术的辅助下,通过研究发现,大脑前额叶可能和精神分裂症有关;大脑额叶负责一个人的工作记忆能力、执行控制能力、自我监控和想象等高级认知功能,额叶功能的紊乱会影响一个人的认知和社会功能,让人难以胜任学习和工作任务;同时,认知科学家通过对精神分裂症患者和普通人的大脑皮质结构的研究发现,精神分裂症患者的大脑较之正常人的大脑有大范围的萎缩,萎缩区域主要涉及额叶和颞叶。
总之,精神分裂症患者的大脑出现了问题,发生了变异导致他们比普通人更加容易患精神分裂症。
希望心理老师左叔的回答能对你有所帮助,如有不同的看法请在心理老师左叔的评论区留言,我们可以继续探讨,分享彼此的观点。
再次感谢你对心理老师左叔的邀请!
3. 我们之间有太多的误会文案?
是的,在我们之间似乎总是存在误会。有时,当我们讨论重要的事情时,我们很容易产生误会,因为我们每个人都有不同的观点和想法。
我们甚至没有意识到有时这些误会可能会对我们的关系产生很大的影响。
对话也是一个很重要的因素,如果我们不能互相给予耐心和尊重,就很容易产生误会。
另外,我们也要诚实,不能掩盖我们的真实想法,不能撒谎,以免产生误会。只有充分的交流和理解,我们才能避免由于误会而造成的不必要的痛苦。
4. 你见过最渣的渣女有多渣?
这个我还真的见过很渣的女人,而且和我还比较熟,这个人就是我的大学同学婷婷。她属于姿色十分漂亮的那种,整个院系好多人追她,想要加她的QQ、留下她的电话号码。但是她属于是撒网的“海王”,和每个男生都聊得开,但是就是吊着你。
而偏偏这样让男生欲望更强烈,总是想和她深交。但是每次到最后,婷婷总是找借口和男生分手。为此好多男生还要去跪舔,试图去挽回这段自以为难忘深刻的感情。可是在婷婷看来,这个男人只不过是一个备胎罢了。
01:凭借好看的皮囊钓鱼婷婷是85年出生的,面容姣好的她总是引起其他人的注意。我记得大学时候去食堂吃饭,一群人跟着她后面,并且打算和她坐在一起。还给她送水果、送零食,每次婷婷会把东西收下。至于男生想要交朋友的心思,婷婷过几天就会找机会,用借口搪塞开,说我们不合适分手吧,去和喜欢她的男生分手。
大二下学期那年,院系其他专业的小伟,在一次社团活动中认识了婷婷,并且像着了魔一样欲罢不能。每次给她打饭、陪她去压马路。据我的了解和印象里面记住的,这是婷婷大学的第六次“谈朋友”。一开始我还纳闷,难道婷婷这次要破天荒、真的要认真谈朋友了吗?
结果过了大概一个月,婷婷当着一群朋友的面,在操场公开和小伟分手了。那天一群人在一起,小伟一开始还以为婷婷开玩笑。但是最终毅然决然的态度,让小伟十分难堪。他还跪下来给婷婷认错求情,结果婷婷完全不鸟他,就跟着校门外的一群小混混走了。
后来听婷婷的室友说,婷婷那天和她们打赌。说一个月之内的时间,就能够让一个男人爱上她,并且自己最终在同学面前和他分手。后来听说小伟大半年没有缓过来,那个学期还挂科了。而婷婷完全不以为然,天天仍然跟着社会青年的摩托车去兜风、去酒吧和宾馆醉生梦死。
果然婷婷吃亏了,大三的时候肚子被别人搞大了。听说是在酒吧里和别人喝酒,有不怀好心的男人下了迷药,然后去宾馆那个了……之后那个男人一脚踹开了婷婷,和没事人一样潇洒离开。婷婷自己没有办法,她也不敢告诉爸妈,最后自己偷偷去医院把孩子打掉了。
02:公司历程也是不平静在大学毕业后,婷婷去一个广告公司实习做文员。那时候我在上海,刚刚好收到一个软件公司的offer。她在QQ给我发了消息,说她也在上海上班,能不能一起出来吃个饭。我那时候没有婉拒,在一个小饭馆和她见了面,简单吃个饭寒暄后就告别了!那时候她还是十分漂亮,但是我一直不敢对她有非分之想,因为我害怕成为她鱼塘的鱼。
紧接着婷婷又出事了,她跟公司的一个同事阿军又暧昧在一起。并且阿军还是结婚了的,但是顶不住婷婷的妩媚妖娆。有一次阿军和婷婷在公司上班,她的老婆大闹到公司来,嚷嚷着有小狐狸精和她老公乱搞。在弄清楚原委之后,原来是阿军和婷婷两人,去宾馆乱搞的照片被阿军的老婆发现了。
她那天在家玩电脑,发现了一个文件夹里面,藏着她老公和一个女人的照片。于是大发雷霆的她闹到了公司来,最后公司领导出来,问这件事情是怎么回事?婷婷一副打死也不认的样子,辨认抵赖到是阿军勾引她。公司领导只能应付一下,让阿军和婷婷两人先停职回家。后来最终结果是婷婷留在公司,而阿军被炒鱿鱼了,公司认为阿军人品行为举止不端正,于是辞退了阿军。
但是据后来婷婷和我们同学说,其实是她主动去找阿军的,这件事情和阿军其实没有太多关系。之后婷婷在公司里仍然不安宁,由于她性格热情开朗,并且自己脸蛋好看,前凸后翘,异性人缘还是和以前一样好。公司的一个部门经理对婷婷有感觉,婷婷也看出了他的心思,主动请缨和他搞暧昧。
这个部门经理经济条件卓越,出手十分大方阔绰。每个月给婷婷5000块钱零用,还帮婷婷租到了一个环境不错的公寓,不再是以前那个小单间的房子。但有一次两人明目张胆、大摇大摆的牵着手逛街,不小心被这个部门经理老婆看见了。最终这个男的也是弄得快离婚了,苦苦哀求自己老婆,并且表态断绝和婷婷的关系,她的老婆才勉强同意,才让这件事情息事宁人。
03:天道有轮回,最终自己终究也吃亏之后听说婷婷在公司待不下去了,她离开了“魔都”上海。回到了老家深圳,在一个酒吧做陪酒小姐,被一个大她19岁的中年男子包养。当然婷婷这次能够如此爽快,愿意和这个老男人在一起,主要原因还是有钱。这个老男人是搞煤矿方面生意的,每年能够赚到四五十万块钱。
这一次婷婷好像真的收心了,和这个煤矿老板一起后,五年的时间给人家生了三个孩子,两个儿子一个女儿。2014年同学聚会时,婷婷还带着她的富老公来撑场面。请同学们一起吃饭、喝酒、唱歌好不快活!真的是风光无限,那几年婷婷的日子还不错,她也终于迈入了生活的正轨。
但是前几年的时候,听说婷婷的这个煤矿老公被抓了,好像是煤矿生意做的不好,被合伙人骗了几百万,家当彻底一无所有。后来这个老男人利欲熏心,想要和别人一起弄传销赚钱,只可惜还没做两次,就被警方給抓住了。好像是判处了有期徒刑,婷婷的好日子也再次到头了。
这下子婷婷的生活更难了,本来以前没有结婚时,还可以说是“一人吃饱、全家不饿”的状态。但是现在她不仅仅自己要吃饭,还要养三个孩子。而且婷婷娘家知道这件事后,都嫌弃婷婷丢人现眼。找了一个犯罪违法的男人,玷污了他们家的名声,于是他们一直不认婷婷这个女儿。
婷婷本来自己就没有多少钱,之前都是她老公赚钱,给的钱是给多少花多少,一分钱也没有存下来。吃饭都是一个大问题,现在自己还要抚养三个孩子,真的是让她的生活雪上加霜。而且更可怜的是,她的三个孩子户的口问题,一直都没有得到解决。同龄的孩子都是上幼儿园、小学,而婷婷的两儿一女只能坐在家里,整天愣愣的发呆。
前年我去看她的时候,发现她和以前漂亮的那个婷婷,已经差距甚远了。现在不再是以前那个整天爱玩、大大咧咧的婷婷。她每天要去捡废品、还要凌晨起来扫大街,除了这两份工作外,平时有空还去做些兼职赚钱。
总结看到现在的婷婷,确实有一个成熟母亲的样子。但是如果自己当初在学校里,坚定一份感情谈下去,现在也就不会有这么多事情发生了啊。那样她的生活肯定相当滋润,哪里会是现在这副模样呢?
当然这也好像是遭了报应,人在做天在看,婷婷放荡不羁、桀骜不驯了整整大半辈子。不仅仅害了别人、也让自己这辈子毁了,天道有轮回,最终婷婷她本人遭遇这种后果,真的也是一种因果循环,苍天饶过谁呢?结局实在是相当可惜啊。
5. 我们之间有太多的误会的歌名?
“一个人喝醉好像找个人来陪,我们之间有太多的误会”的歌名是《你到底爱谁》
6. 当自己受到误解时?
感谢你的提问。
这个要看具体情况,具体分析了。
如果这个误解,你心平气和的,以真诚的心解释给对方,对方能理解!好,那就去解释。如果你感觉到误会很深!你就是讲出来,说出来对方也不会理解的。那么还是不要解释了。在误会很深的情况下,多说无益!这时候就保持冷静,以平常心对待一切。
误解会产生矛盾是非,是非以不辩为解脱。以真诚心,平常心与人处事!时间久了(换位思考,理解他,包容他。)矛盾自然而然的就会不攻而破!误解就会自然化解的。在你与别人的误解,没有化解之前尽量的保持一定的安全距离。少说话,少说多余的话。有必要的说话接触时,要以真诚心对待。
生活中会发生许多误解,都是常有的事,矛盾也是时有发生的事。要学会冷静,淡定的处理一些生活中的误解,学会化解一些矛盾。因为每个人的生活环境,文化环境。社会背景,以及受教育程度,文化信仰都不一样。所以说产生的知见也不一样。比如你站到我的对面。我伸出了手掌,你看到的是手心,我看到旳就是手背。这个就是角度不同,因为我们站的角度不同,所以眼里看到的事物结果也完全不同。这个就是我看到的,我知道的与你不同!这个就是知见。当人与人的知见不同的时候,产生了误解时(在不可能解释通的情况下)以不辩为解脱,这是上好的妙策。
以上是我对你提出问题的回答,希望对您有所帮助!祝你工作生活愉快。吉祥如意。
7. 下属每次遇到问题就来找我?
【问题分析】
一个合格的管理者,要能够透过现象抓住问题本质,因为只有这样才可以有效解决问题。可以看出,题主有以下两种情绪:
其一,下属不对。下属不应该一有问题就来找。
其二,很烦,但又很无奈。
下属频繁找自己求助,题主内心是拒绝的,但又没有什么办法。因为下属的“不给力”甚至“无能”给自己“添麻烦”,让自己很被动,甚至很失败。有一种莫名的火气,觉得都是这些人的“无能”拖累了自己。其本质,是一种“认知倒置”,就是问题认识反了。错误认知了管理问题的原因与结果,将因为管理不善造成的不理想结果,当作自己工作不力的原因。忽略了自己应有的担当和基于团队负责人的全局视角,站在错误的角度看待与评价问题,最终的结论一定是错的。
基于此,需要从以下三个方面回答问题:
1.认清职场上的“下属依赖”现象。
搞清楚,下属依赖的具体特征到底是什么,明白这些人频繁找领导求助时的真实状态。这是理解问题的基础。
2.明确“下属依赖”产生的真正原因。
到底什么原因造成了下属“凡事请示”、“有问题必须找领导”的现象。只有明白其中的真正原因,才可以针对性有效解决。
3.个人的解决建议。
在明白“是什么”、“为什么”的基础上,梳理出“怎么办”的答案。
【指尖观点】
相当数量的负责人面对下属求助或者请示时很不耐烦,片面认为他们有问题,将责任全部压到下属的身上,这很不合理。其实,管理者为了自己的工作目的和目标达成,对团队进行过度“控制”、刻意强调自己的权威与决策影响,很容易造成“社会惰化”:员工不敢独立担当、不愿独立思维、不能正常履行自己的职责,“家长式”作风造成适得其反的工作效果。不是下属故意“烦你”,而是自己工作失当导致的不良后果。
员工逢事都请示领导,凡事都“仰仗”领导,这是一种不正常的“工作依赖”。如何认识这种“依赖”现象?下属对于领导的依赖,有故意为之的成分,也有不得不为的苦衷。1.情感依赖
职场上的情感依赖,是指团队成员之间情感关系淡漠或者相互关联性不强,而导致一部分员工将个人的信任与兴趣等情感寄托于某个特定人员的现象。一些员工因为觉得身边没有可信赖的人,与大家没有工作上的共同话题,无法正常沟通与互动,从而将焦点聚集到领导身上。凡事找领导,是将领导当作情感的寄托与信任的对象。
A.相对信任
相对信任,这里是指对其他人不相信,只对领导抱有信任的情况。因为各种原因,个人与其他人之间存在情感或信任上的罅隙,不敢也不愿意相信身边的同事。将领导当作一种“安全”的寄托,给予高度信任。
这种“信任”,是基于自身“安全感”的考虑,是为了让自己更加自信。所以,找领导求助,与其说是请示问题,不如说是寻找心理肯定。B.能力求助
作为一名下属,很多时候,不仅将领导当作自己的上司,而且将其当作自己的老师。很多职场人都希望能够从领导那里学到一些知识或者获得一些工作上的启发。在他们眼里,领导是“有本事的人”,是能够让自己成长与发展的“贵人”,从而寄予“良师益友”的期望。
怀着“向高手学习”的心态,他们愿意主动请示领导,求助于领导,希望借此机会让自己“长见识”、“增加本领”。2.权威依赖
所谓权威依赖,是指摄于上司的权利与威慑,不敢自作主张、不敢承担责任、不敢另行一套的做法。相当多的领导将自己当作部门的“家长”,要求大家绝对服从,希望所有人的言行都要顺从自己的思维与意志。一旦有冲突或者“忤逆”,就会大发雷霆甚至变相惩罚,下属战战兢兢,失去独立的工作意识与个性。
A.责任寻租
何为“责任寻租”?是指下属为了避免“自作主张”而招致领导的批评惩罚,同时又能够藉此鼓动或者“号令”其他人配合自己,而做出的主动“工作请示”行为。其前提是对于领导“权威”的忌惮。
责任寻租不同于责任推卸。一方面该做的事还是要去做,并不是不做;另一方面必须在领导认可的基础上去做,以便规避惩罚,同时为自己大开“方便之门”。是一些员工不敢独立担当的工作“技巧”。B.思维封闭
所谓思维封闭,是指在特定的管理方式与环境下,个人失去独立思维的条件与空间,只能服从领导个人意见的局面。一般情况下,领导越强势、越向团队灌输个人思路与意志,其下属的思维封闭行越强。
当下属不能有自己独立的思维,只能从属于领导意志时,便会逐步形成工作上的机械惯性。凡事必须有领导的指示或者命令,否则便不知道如何是好,也不清楚如何去做。3.从众依赖
任何一个职场人都会受到自己所在团队的影响。大家的意见与言行、态度与标准会对个人的行为造成事实的影响与心理上的“压迫”。很多时候,不是个人愿意“随波逐流”,而是群体的力量太大,不得不顺从。一个企业的文化具有隐形的力量,当所在团队将领导视为绝对权威或者唯命是从的时候,个人也不得不做出类似的选择。
A.群体理智影响
自己所在团队有凡事请示领导的习惯,自己的同事凡事都要请示领导。个人如果有问题不去请示领导,就会显得格格不入。就会成为群体中的异类,让大家觉得很不正常。
如果因为没有请示领导而出现问题,团队舆论便会对自己不利。惧于群体的“理智”威力,个人必须跟从。否则,即便领导不发话,其他成员也不会容纳自己。B.偏离群体的选择
与群体理智相反,如果一个人与所在团队格格不入或者没有融入团队,便会处于事实上的孤立状态。这个时候,有问题想要求助很难,日常沟通或者协作也不容易。怎么办?只能找领导沟通。
处于孤立状态的员工,将领导当作自己唯一的“队友”,将领导当作自己的“救命稻草”。频繁找领导,不仅是问题的求助,更是脱离“孤立”状态的一种方法。小结:频繁工作请示,领导厌烦,对方也不痛快,因为不请示就可能面临惩罚和训斥、就可能面对同事的奚落与排斥,就可能让自己工作被动与尴尬。“工作依赖”大多不是下属无能,而是迫于环境压力、领导权威与群体特征的无奈,是“适者生存”的理智选择。
“工作依赖”不是好现象,反映了团队与管理的问题。那么,问题从何而来呢?原因是什么呢?工作依赖,有个人的原因,但更多的是管理与团队的原因。根本上来说,都与领导有直接关系。1.团队原因
一个健康成功的团队,必须要有良好的凝聚力,要有统一的理念与彼此情感的共鸣。团队要想有战斗力,不仅需要单个成员的强悍能力,更需要彼此信任与密切合作。没有信任、没有合作的团队,就是一盘散沙,团队成员各怀私心,为了自己的利益精打细算。将领导当作自己风险防御的“挡箭牌”与“狐假虎威”的借口。
A.彼此信任协同不足,只好找领导
当一个员工在工作中遇到困难,没有人可以帮他或者没有人愿意帮他的时候,只能找领导;当一个员工担心因为工作不利而被其他同事鄙视或者攻击的时候,只能先找领导请示。没有信任的团队,每个成员如同水上的浮萍,摇摆不定,所有的问题、所有的责任、所有的困难,不能被大家分担,只能靠领导一个人来扛。
一盘散沙的组织,之所以能够存在并发挥一定的作用,就是因为还有“领导”这个关键角色,就是因为领导能够随时顶上承担所有岗位的替补。B.群体意识偏向
所谓意识偏向,用大白话说,就是团队的普遍认知被“带歪了”。本来大家都是正常人,有相对理性与客观的思维与判断,能够合理掌握工作的尺寸与合作的方式。但是当多个成员在一起的时候,因为管理不到位,便会产生“社会惰化”现象,也就是通常所说的“三个和尚没水喝”。
群体性“惰化”,导致大家都不愿意主动承担责任,都不愿意积极主动工作,一方面相互推卸,另一方面,将领导推到“风口浪尖上”。“三个和尚没水喝”的时候,只有让上司多一些工作付出了。2.管理原因
对于“工作依赖”来说,无论不良风气的形成还是团队的一盘散沙,都与管理有直接关系。作为团队的负责人,领导的管理能力、思维水平与工作风格对大家起到直接影响。一些比较注重个人“权利”的管理者,生怕员工忽略了自己,生怕自己的权力受到挑战,时时刻刻强化自己的意识与影响,造就了一批“傀儡式”下属。
A.领导一言堂
所谓一言堂,在这里是指管理者忽略下属个性与思维、忽略团队感受与和谐,刻意强调自我正确、强化岗位话语权的行为。一言堂的领导独断专行,我行我素。员工噤若寒蝉,唯唯诺诺,一不小心就可能被呵斥甚至惩罚,不敢“越雷池半步”。
越是这样的作风和管理,员工越不敢擅作主张,即便有思路也不敢说。势必造成事事找领导、处处请示领导的局面。这种状况下,找领导的时候领导烦,不找领导的时候领导也很烦。B.相互推卸责任
因为管理不到位,导致整个团队责任不明。权责不明晰,分工不到位,大家都稀里糊涂工作。领导凭借自己的主观理解片面指挥,越指挥越乱,越乱越指挥,导致盲目追责与错误担责的现象。
责任不明、管理盲目,谁都不愿承担责任,形成所有人员看领导脸色行事的局面。不请示领导有可能担责,请示了领导就会躲避责任,谁不去找领导请示?这种所谓的“请示”不是为了解决问题,纯粹是在讨要“救命符”。3.个人原因
不可避免,一些员工希望从领导那里获得有效帮助。因为个人能力短板或者工作问题导致的“请示”行为,是职场中的常见现象。
A.能力短板
因为能力不足,导致对于某个问题辨识不清,或者对于领导的某些指示理解不到位,没有办法正常开展工作。只有求助领导,才能明确某项任务的具体意图或者真正内涵,才能有效开展工作。
这样的请示无可非议,是员工认真负责的表现。如果频繁请示,只能说明两点:要么员工理解能力差,需要帮助;要么领导表达能力差,需要进一步解释清楚。但无论如何,都要面对,没必要烦恼。B.信心不足
因为个人实践经验不足,缺少特定岗位的实战技能,或者一些任务比较重要,担心出现问题,从而在实际工作中犹豫不决。这种情况下,员工需要领导的鼓励与肯定。
当领导没有正面回答,或者没有进行肯定时,员工心理压力更大,不敢大胆开展工作。越是这样,越放不开,越是要找领导求助。小结:领导厌烦不已的“请示”,很大程度上是自己的权力意识与管理风格造成的,是对团队管理不力甚至管理偏向造成的,是无视员工真实需求不从根本上解决问题的思维造成的。身在其位,就要担当自己的责任,就要对自己的工作结果负责。
综合以上分析,结合题主问题。个人提出下列解决建议。解铃还须系铃人,管理者造成的问题,当然要从领导与管理两方面着手解决。1.管理者自省
作为始作俑者,管理者具有不可推卸的责任。要想解决问题,首先要从自己下手。要反思自己的思路与行为,检讨自己的不足与缺陷,找出因为自身不足导致这一不良现象的个人原因。
不解决管理者个人的问题,这一现象无法杜绝。A.放宽授权
授权是企业管理的关键手段之一,是激活员工工作积极性、创造高效工作秩序与环境的必要手段。“用人不疑”,既然接纳他们作为自己的下属,就要给予足够的信任与支持。
权力不是管理者的私人财产,如果将其占为己有,一定不利于工作的正常开展。目标分解与任务安排的过程,也是权利与责任匹配的过程。要想让员工放开工作,减少不必要的请示,必须给他们当机立断的权利。没有授权保障,请示一定会越来越多,因为所有的话语权都属于领导,下属不请示不行。B.主动担责
要想形成“风清气正”的团队风气,领导的示范作用是非常重要的。不要怪员工的责任心不强,不要动不动就冲员工发脾气。在大动肝火之前,首先问自己一句:“要求下属做的事情,我做到了吗?”
一个团队只有一种标准,只有一个统一性规范。不能将领导与员工一分为二,两样对待。要想员工敢于担当,就要鼓励他们大胆作为。要让员工知道,自己是他们坚强的后盾,自己是真正的责任承担者。
如果领导与员工一样,小心翼翼,不愿担责,害怕吃亏。那么,员工也会效仿。将熊熊一窝,想要“兵强”,就要“将能”。能担责任、敢做敢为的领导才会带出好的下属。2.团队改善
团队管理是优化员工习惯的关键。要想改变员工逢事必请示的习惯,就要塑造有担当、敢创新、互信互助的团队。团队成员之间的信任力增加,凝聚力也会增加,相互协作与责任分担的意识必然增强。很多问题,无需领导干预甚至不用找领导请示,团队成员内部就可以解决。
A.加强团队的凝聚力
团队凝聚力从何而来?其一,来自于理念上的共鸣。大家对目标、工作以及行为习惯有更多的统一性认识,更少的分歧与矛盾;其二,来自于相互的信任。对对方的人格、工作有真正的尊重。
领导必须与团队成员不断沟通,不断宣传并强化统一的认知,培养相对规范的行为习惯。创造条件,增强团队成员之间的互信与认可。这样才能够增强团队的核心力量,才能够打造能够担当、共同担当的价值群体。
必须指出,形式上的团队拓展解决不了问题。必须“以练代训”,通过实际工作的有意识引导与磨合才能够真正解决。B.塑造协同秩序
对于团队协同,主要强调三点:
其一,路径合理。
团队负责人必须帮助大家设计并优化不同工作主线的解决路径,进行必要的程序性辅助。避免不同意见冲突造成的内耗。
其二,分工明确
一方面,梳理科学合理的岗位职责与权利;另一方面,依据具体任务的解决路径,进行分工与合作的具体安排。
其三,方法得当。
根据任务主线解决路径与分工协作的安排,落实各自目标达成的方案。评估方案的可行性并配套相应的绩效措施。
通过以上三点努力,员工的责任与权力、团队的分工与协作、目标实现的方案与措施,都一目了然。团队负责人就不用再担心频繁请示的问题了。3.帮助个别员工
好的领导不仅能关注全局,还能够顾及特殊个体。不因为团队整体而忽略个别员工的问题,也不因为整体绩效实现而无视个别员工的成长。认真帮助个别员工,也是对团队的帮助,解决特殊问题,也是全局问题解决的促进。
A.冷静对待,帮助员工分析问题
员工频繁请示不是正常现象,不正常现象的背后一定有“不正常”的原因。作为领导,不要局限于表象,更不要有不良情绪。越是这个时候,越要冷静。要与员工进行深入详细沟通,根据掌握的信息与线索,进行深入分析,找出背后的真正原因。
基于表面现象的随意应付,与着眼于根本原因的问题解决,是两种完全不同的工作方式,也体现出两种完全不同的工作态度。一个领导的工作方式不对,解决不了问题,工作态度不好,则是不称职的。B.给与充分信任
此处的“信任”,强调对于自己下属的信赖与人品的认可。既然对方找自己帮忙或者请示问题,不要动辄持有排斥的情绪。当一个人站在对立立场上考虑问题的时候,永远都得不到正确的答案。
首先要肯定对方的行为,让其充分表达。必须自己出手解决的,就亲自出手解决;不需要自己出手就可以解决的,也不要随便推卸给别人,而是召集相关人员,主导问题的解决。在磨合的过程中,将解决问题的方法与措施提炼成规则或制度,形成根本性的常规解决机制。总结:否定下属的请示行为既不理智也不成熟。不正常的表现背后,往往不是员工的原因,而是管理不当或者负责人表现不佳的结果。因为个人理念或思维的偏颇、因为个人管理措施与方式的短板,导致团队漏洞百出,导致员工犹豫迷茫。要解决问题,必须从自我检讨与管理改善开始。
本文由今日头条号@指尖视野原创(含所有内容相关信息图文),版权所有。未经许可,禁止转载、抄袭或洗文,侵权必究!本站涵盖的内容、图片、视频等数据系网络收集,部分未能与原作者取得联系。若涉及版权问题,请联系我们删除!联系邮箱:ynstorm@foxmail.com 谢谢支持!